Harcèlement et discrimination au travail : ce que recommande le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits, autorité indépendante chargée de veiller au respect des droits et libertés, publie régulièrement des recommandations sur des sujets sensibles liés au travail. En 2025, face à la montée des signalements pour harcèlement et discrimination – et aux nombreuses défaillances constatées dans leur traitement – il publie une décision-cadre (n°2025-019) visant à mieux encadrer les pratiques de recueil des alertes et de conduite des enquêtes internes, tant dans le secteur privé que public.

Ce document, fondé sur les constats issus de centaines de réclamations, propose un cadre clair aux employeurs, afin de garantir un traitement rapide, impartial et protecteur des situations signalées. Il s’adresse aux entreprises, administrations, associations, mais aussi aux professionnels chargés de traiter ces alertes (RH, référents harcèlement, IPRP, managers, juristes…).

Une alerte ne peut plus rester sans suite

Premier rappel essentiel : tout signalement doit être pris au sérieux, même s’il est anonyme ou informel. L’employeur a l’obligation légale d’agir lorsqu’il est informé de faits pouvant relever de harcèlement ou de discrimination. Attendre une procédure pénale, ou juger qu’un signalement n’est « pas fondé », ne dispense en aucun cas d’enquêter. Le guide insiste sur la nécessité d’ouvrir une enquête interne dans un délai raisonnable, idéalement sous deux mois après réception du signalement.

Cette enquête peut être menée en interne ou confiée à un tiers (cabinet spécialisé, inspection, etc.), mais elle doit impérativement répondre à un principe fondamental : l’impartialité. L’enquêteur ne doit avoir aucun lien hiérarchique ou d’intérêt avec les personnes concernées, et sa méthode doit être rigoureuse, documentée et contradictoire.

Écouter, protéger, décider

Une enquête interne n’est pas seulement un acte de procédure : c’est une étape cruciale pour rétablir un climat de confiance et de sécurité. Dès le début, l’employeur doit prévoir des mesures de protection pour la victime présumée, mais aussi pour le mis en cause et les témoins. Ces mesures peuvent aller du changement d’équipe temporaire à l’aménagement de poste ou au télétravail. Le Défenseur des droits rappelle que ces dispositions doivent être décidées avec discernement, et si nécessaire avec l’avis du médecin du travail.

L’objectif de l’enquête est de qualifier les faits : harcèlement avéré, comportement inapproprié, conflits interpersonnels ou absence de manquements. Elle ne se substitue pas à la justice, mais elle permet à l’employeur de prendre ses responsabilités et d’agir : engager une sanction, mettre en place un accompagnement, ou, dans certains cas, clôturer l’affaire avec des préconisations.

Il est également attendu que l’issue de l’enquête soit clairement communiquée à la personne ayant signalé les faits, dans le respect de la confidentialité et des droits de chacun.

Une obligation de moyens... et de méthode

Ce que souligne fortement le Défenseur des droits dans cette décision, c’est l’importance de la méthode. Trop souvent, les dispositifs de signalement sont peu visibles, peu utilisés ou mal compris. Il recommande donc aux organisations de les formaliser, de les diffuser largement (affichage, intranet, livret d’accueil…) et de former les personnes en charge du recueil : managers, RH, membres du CSE, référents internes. Ces acteurs doivent savoir écouter, orienter, mais aussi alerter sans crainte de répercussions.

En parallèle, le traitement des signalements ne peut être dissocié de la politique de prévention globale : actions de sensibilisation, entretiens réguliers, démarche QVT, dialogue social renforcé.

En résumé : les attentes clés du Défenseur des droits

Obligations pour l’employeur	Pourquoi c’est essentiel
Mettre en place un dispositif de signalement clair et accessible	Pour permettre à chacun de s’exprimer et d’être entendu
Ouvrir rapidement une enquête interne	Pour éviter que les faits ne se reproduisent ou ne s’aggravent
Mener une enquête rigoureuse et impartiale	Pour garantir les droits de toutes les parties et assurer la crédibilité du processus
Prendre des mesures de protection dès le signalement	Pour préserver la santé et la sécurité des salariés concernés
Sanctionner ou agir en cas de faits établis	Pour restaurer la confiance et faire respecter les règles de droit
Former les acteurs internes au traitement des alertes	Pour assurer un traitement professionnel et respectueux des signalements
Communiquer sur les suites données	Pour éviter la défiance, l’impunité perçue ou le repli du collectif

En somme, cette décision-cadre 2025-019 rappelle que traiter un signalement de harcèlement ou de discrimination n’est pas qu’un enjeu de conformité réglementaire : c’est un devoir éthique, managérial et stratégique, au service d’un climat de travail sain, respectueux et durable.

Pour en savoir, nous vous conseillons de lire directement l'article : https://www.defenseurdesdroits.fr/recueil-et-traitement-des-signalements-de-discrimination-et-de-harcelement-sexuel-dans-lemploi-le