Quelles questions poser lors d'une enquête pour suspicion de harcèlement ?
- Anaïs Cejudo
- 1 avr.
- 3 min de lecture
Dernière mise à jour : 18 avr.
Pourquoi mener une enquête en cas de suspicion de harcèlement ?
Lorsqu’une suspicion de harcèlement moral ou sexuel émerge en entreprise, il est primordial pour l'employeur de mener une enquête interne rigoureuse et impartiale. L’objectif est de recueillir des faits concrets, d’analyser les témoignages et d’évaluer si les comportements dénoncés relèvent effectivement d’une situation de harcèlement. Une enquête bien menée permet non seulement de protéger les victimes et de sanctionner les comportements fautifs, mais aussi de préserver le climat social et d’assurer le respect des obligations légales de l’employeur.
Comment structurer les entretiens ?
Une enquête interne repose sur des entretiens approfondis avec plusieurs parties : la présumée victime, le ou les mis en cause, ainsi que les témoins éventuels. L’écoute active, la neutralité et la confidentialité sont essentielles pour effectuer ces entretiens.
1. Questions à poser à la présumée victime
L’entretien avec la personne qui se dit victime de harcèlement doit permettre d’établir les faits de manière chronologique et précise. Voici quelques exemples de questions à poser :
Pouvez-vous décrire les comportements ou propos qui vous ont conduit à signaler une situation de harcèlement ?
Quand ces faits ont-ils commencé et à quelle fréquence se produisent-ils ?
Qui en est l’auteur ? Y a-t-il plusieurs personnes impliquées ?
Comment réagissez-vous face à ces agissements ?
Avez-vous déjà exprimé votre malaise ou demandé à ce que cela cesse ?
Avez-vous parlé de cette situation à un collègue, un manager ou un représentant du personnel ?
Quel impact cette situation a-t-elle sur votre travail, votre santé, votre bien-être ?
Souhaitez-vous proposer des mesures que l’entreprise pourrait mettre en place pour améliorer la situation ?
2. Questions à poser au mis en cause
Il est essentiel de donner à la personne mise en cause l’opportunité de s’expliquer tout en veillant à ne pas formuler d’accusations directes. Les questions doivent être neutres et factuelles. Voici quelques exemples :
Êtes-vous au courant des faits qui vous sont reprochés ?
Quelle est la nature de votre relation avec la présumée victime ?
Avez-vous eu des désaccords ou des tensions professionnelles avec elle ?
Avez-vous conscience que certains de vos comportements ont pu être perçus comme du harcèlement ?
Avez-vous des éléments ou témoignages à apporter pour éclaircir la situation ?
Comment percevez-vous l’environnement de travail et les relations dans l’équipe ?
3. Questions à poser aux témoins
Les témoins jouent un rôle clé dans l’enquête, car ils peuvent corroborer ou nuancer les faits rapportés. Il est important de leur poser des questions ouvertes, sans suggérer de réponse :
Avez-vous été témoin de comportements ou de propos inappropriés ?
Pouvez-vous préciser les circonstances dans lesquelles ces faits ont eu lieu ?
Quelle était la réaction des personnes impliquées ?
Avez-vous déjà entendu d’autres collaborateurs évoquer cette situation ?
Avez-vous constaté un changement dans l’attitude ou le comportement de la présumée victime ?
Pensez-vous que cette situation affecte l’ambiance de travail ?
Après l’enquête : quelles suites donner ?
Une fois les entretiens réalisés et les éléments analysés, il est important de formaliser un rapport détaillé en mettant en avant les faits établis, les zones d’ombre éventuelles et les préconisations. Selon les conclusions, différentes actions peuvent être envisagées :
Si les faits sont avérés, engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’enquête ne permet pas d’établir clairement un harcèlement, mettre en place des actions de sensibilisation et rappeler les règles internes.
Dans tous les cas, garantir un suivi des personnes concernées et instaurer des mesures de prévention pour éviter la répétition de telles situations.
Conclusion
Mener une enquête interne en cas de suspicion de harcèlement est une responsabilité de l'employeur. Une méthodologie rigoureuse basée sur les travaux du Défenseur des Droits
, des entretiens structurés et une analyse factuelle des éléments recueillis permettent d’assurer une prise de décision juste et efficace. L’objectif est de protéger les salariés, préserver un climat de travail sain et garantir le respect des obligations légales.
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