FAQ en lien avec le harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise

1. Qu’est-ce qui est considéré comme du harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel se définit comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Un acte unique peut également constituer du harcèlement s’il est particulièrement grave, par exemple une agression sexuelle. La notion inclut aussi le fait d’imposer un acte sexuel en échange d’un avantage professionnel ou pour éviter un désavantage.

2. Les agissements sexistes, c’est quoi ?

Ce sont des propos ou comportements liés au sexe ou au genre d’une personne qui ont pour effet de dégrader ses conditions de travail, d’atteindre sa dignité ou de créer un environnement offensant. Il peut s’agir de blagues récurrentes, de remarques sur l’apparence, de stéréotypes ou de comportements excluants. Ces agissements, même s’ils paraissent « anodins » à l’auteur, peuvent avoir un impact psychologique important sur la personne visée. Ils relèvent d’une discrimination et doivent être traités sérieusement par l’employeur.

3. Quelle est l’obligation de l’employeur ?

L’employeur est tenu par la loi à une obligation de prévention et de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cela implique de mettre en place des actions d’information, de formation et de sensibilisation auprès des salariés. En cas de signalement, l’employeur doit agir immédiatement pour évaluer la situation, protéger les personnes concernées et, si nécessaire, ouvrir une enquête interne. L’inaction de l’employeur peut engager sa responsabilité civile et pénale.

4. Faut-il toujours ouvrir une enquête interne ?

Oui, dès qu’un signalement crédible est porté à la connaissance de l’entreprise, il est nécessaire de mener une enquête interne. Celle-ci permet d’établir les faits, de garantir un traitement équitable des parties et de protéger la santé et la sécurité des salariés. Même si la victime ne souhaite pas déposer plainte, l’employeur a l’obligation de réagir. L’enquête doit être conduite de manière impartiale, confidentielle et dans un délai raisonnable, par une personne formée ou un prestataire externe.

5. Que se passe-t-il si les faits ne sont pas avérés ?

Si l’enquête ne permet pas de confirmer les faits, aucune sanction disciplinaire n’est prise à l’encontre de la personne mise en cause. Les conclusions sont communiquées aux parties concernées dans le respect de la confidentialité. Des mesures préventives ou organisationnelles peuvent néanmoins être maintenues ou mises en place pour apaiser le climat et éviter que la situation ne se reproduise. L’entreprise conserve également un dossier retraçant les démarches effectuées, afin d’assurer la traçabilité.

7. Comment protéger les personnes pendant l’enquête ?

L’employeur doit veiller à éviter toute aggravation de la situation durant l’enquête. Cela peut passer par un aménagement temporaire des horaires, un changement d’affectation, la mise en place du télétravail ou encore l’éloignement physique entre les parties. Ces mesures doivent protéger la présumée victime sans préjuger de la culpabilité de la personne mise en cause. Elles sont temporaires et réversibles, et doivent être expliquées clairement aux personnes concernées.

8. Quelles sont les sanctions possibles en cas de faits avérés ?

Si l’enquête établit la réalité des faits, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire adaptée à la gravité de la situation : avertissement, mutation, mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute grave. Dans les cas les plus graves, les faits peuvent également constituer des infractions pénales passibles de peines d’amende ou d’emprisonnement. Les sanctions doivent être proportionnées et motivées, tout en garantissant le respect des droits de la défense.

9. Comment prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

La prévention repose sur plusieurs leviers : formation des équipes, information claire sur les comportements interdits, désignation de référents harcèlement, diffusion d’une politique interne explicite, et affichage légal obligatoire. L’instauration d’une culture de respect et d’égalité est essentielle. Les managers doivent être formés pour repérer les signaux faibles et intervenir rapidement, afin de prévenir toute escalade. La prévention est un investissement qui réduit les risques humains et juridiques.

10. Le référent harcèlement a-t-il un rôle d’enquêteur ?

Non, le référent harcèlement n’est pas chargé de mener les enquêtes. Son rôle est d’informer, de conseiller et d’orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents (RH, inspection du travail, médecin du travail, etc.). Il peut accompagner la victime dans ses démarches et contribuer à la prévention en sensibilisant les équipes. L’enquête interne, elle, doit être menée par une personne formée et impartiale, pouvant être interne ou externe à l’entreprise, selon les moyens disponibles.

FAQ en lien avec l'évaluation des RPS

1. Qu’entend-on par “Risques Psychosociaux” ?

Les RPS regroupent les risques pour la santé mentale et physique des salariés, générés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels. Ils incluent notamment le stress, le harcèlement moral ou sexuel, la violence interne ou externe, l’épuisement professionnel et les conflits. Leur impact peut se traduire par une dégradation du climat social, une hausse de l’absentéisme et une perte de performance.

2. L’évaluation des RPS est-elle obligatoire ?

Oui. Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (art. L4121-1). L’évaluation des RPS fait partie intégrante du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui doit être mis à jour au moins une fois par an et à chaque changement important dans l’organisation du travail. Cette démarche permet de répondre à une obligation légale et de prévenir des risques coûteux humainement et financièrement.

3. Qui doit réaliser cette évaluation ?

La responsabilité incombe à l’employeur, mais l’évaluation peut être menée avec le concours du CSE, du service de prévention et de santé au travail, ou de prestataires externes spécialisés. L’important est que la démarche soit participative et associe différents niveaux de l’organisation (direction, managers, salariés). Cela garantit une vision globale et objective des facteurs de risques, et augmente l’adhésion aux mesures proposées.

4. Comment se déroule une évaluation des RPS ?

Elle commence par un diagnostic, qui peut inclure des questionnaires anonymes, des entretiens, l’analyse d’indicateurs (absentéisme, turnover, accidents), et l’observation des situations de travail. Les résultats permettent d’identifier les facteurs de risques et de les classer par priorité. L’étape suivante consiste à définir et mettre en œuvre un plan d’action concret, assorti d’un suivi régulier pour mesurer l’efficacité des mesures prises.

5. Quels sont les principaux facteurs de RPS ?

Les facteurs de RPS sont généralement regroupés en six grandes familles : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des relations de travail, les conflits de valeurs, et l’insécurité socio-économique. Chacun de ces facteurs peut, isolément ou combiné, générer un risque pour la santé et la performance des équipes.

6. Quels outils peuvent être utilisés pour l’évaluation ?

Il existe des outils nationaux comme le questionnaire RPS de l’INRS, les grilles d’analyse de l’ANACT, ou encore des méthodes internes adaptées à chaque secteur. Le choix de l’outil dépend de la taille de l’entreprise, de la culture interne et du degré de précision recherché. L’important est de combiner données objectives (indicateurs RH) et données subjectives (perception des salariés).

7. Que faire après avoir identifié des risques ?

Une fois les risques identifiés, il est essentiel de les hiérarchiser et de mettre en place des actions correctives. Cela peut passer par l’adaptation de l’organisation, la clarification des rôles, le renforcement du management, la formation ou encore la mise en place d’espaces de dialogue. Les actions doivent être planifiées, communiquées clairement et suivies dans le temps pour en vérifier l’efficacité.

8. Comment impliquer les salariés dans la démarche ?

La participation des salariés est cruciale pour obtenir des informations fiables et favoriser l’adhésion aux solutions. Cela peut se faire via des questionnaires anonymes, des groupes de travail, ou des entretiens collectifs. En impliquant les salariés dès la phase de diagnostic, on augmente la pertinence des mesures proposées et leur acceptation dans la durée.

9. Quels sont les bénéfices d’une bonne évaluation des RPS ?

Au-delà du respect de la loi, une évaluation bien menée permet de réduire l’absentéisme, de limiter le turnover, d’améliorer le climat social et la performance collective. Elle contribue également à renforcer la marque employeur et à attirer les talents, en démontrant un engagement réel pour la santé et le bien-être au travail.

10. Que risque l’employeur en cas de non-évaluation ?

L’absence d’évaluation des RPS ou un DUERP incomplet peut engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle liés à un RPS. Des sanctions financières peuvent être prononcées, et l’image de l’entreprise peut être durablement affectée. La prévention reste toujours moins coûteuse que la réparation.

FAQ en lien avec les enquêtes internes

Parce qu’une enquête interne soulève souvent de nombreuses interrogations, nous avons regroupé ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par nos clients : employeurs, DRH, managers ou représentants du personnel.

Cette FAQ a pour objectif de :

Clarifier les situations dans lesquelles une enquête interne est nécessaire.
Expliquer les obligations légales et les bonnes pratiques à suivre.
Détailler notre approche méthodologique et les garanties offertes (confidentialité, impartialité, respect des droits de chacun).
Orienter vers des ressources officielles fiables, telles que le Défenseur des droits, le Ministère du Travail, l’ANACT ou l’INRS.

Notre ambition est de vous aider à comprendre clairement vos responsabilités et les étapes à mettre en œuvre pour agir rapidement, efficacement et en conformité avec la réglementation.

Qu'est-ce qu'une enquête interne ?

Une enquête interne est un processus mis en place par l’employeur pour examiner des faits signalés en milieu professionnel, tels que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination, des violences, ou encore des risques psychosociaux graves. Elle vise à établir la réalité des faits et à identifier les causes afin de prendre des mesures correctives et préventives. L’objectif est à la fois de protéger la santé et la sécurité des salariés, et de respecter l’obligation légale de prévention qui incombe à l’employeur.

Dans quels cas doit-on déclencher une enquête interne ?

Une enquête interne doit être déclenchée dès qu’un signalement crédible est porté à la connaissance de l’employeur, qu’il provienne d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un tiers. Elle est nécessaire en cas de suspicion de harcèlement, de discrimination, d’agression physique ou verbale, de tentative de suicide ou de suicide, ou face à tout événement susceptible de mettre en danger la santé mentale ou physique des salariés. Cette réactivité permet de limiter les risques et d’apporter des réponses rapides.

L’employeur est-il obligé de mener l’enquête même si la victime ne porte pas plainte ?

Oui, la réalisation d’une enquête interne est indépendante de toute procédure judiciaire. Même si la victime choisit de ne pas porter plainte, l’employeur a l’obligation de vérifier les faits signalés afin d’évaluer les risques pour la santé des salariés et de mettre en place les mesures adaptées. Cette obligation découle du devoir de prévention inscrit dans le Code du travail et est renforcée par la jurisprudence. Ne pas enquêter peut engager la responsabilité de l’employeur.

Qui peut mener une enquête interne ?

L’enquête doit être conduite par une personne formée aux techniques d’audition, à l’analyse des risques psychosociaux et au droit du travail, et qui soit totalement impartiale. Il peut s’agir d’un membre de l’entreprise (RH, manager, membre du CSE) à condition qu’il n’ait aucun lien avec les parties, ou d’un intervenant externe spécialisé. Le recours à un prestataire externe permet souvent de garantir la neutralité et la confidentialité des investigations.

Qu’est-ce qu’une commission d’enquête paritaire ?

La commission d’enquête paritaire est composée de représentants de l’employeur et de représentants du personnel, qui travaillent ensemble pour conduire l’enquête. Ce dispositif favorise la transparence, la confiance et l’acceptation des conclusions par toutes les parties. Elle est particulièrement recommandée dans les situations sensibles, comme les suicides ou accusations graves, car elle permet de croiser les points de vue et de partager la responsabilité des décisions à venir.

Quelle est la durée moyenne d’une enquête interne ?

La durée dépend du nombre d’entretiens, de la disponibilité des personnes concernées, de la complexité des faits et du volume de documents à analyser. En moyenne, une enquête interne sérieuse s’étale sur 4 à 6 semaines, depuis la phase de cadrage jusqu’à la restitution des conclusions. Toutefois, des enquêtes plus lourdes (multiples parties, faits anciens, plusieurs sites) peuvent nécessiter davantage de temps.

Comment garantir la confidentialité ?

La confidentialité repose sur plusieurs leviers : limiter l’accès aux informations aux seules personnes autorisées, anonymiser les témoignages dans le rapport, sécuriser les documents et échanges (mots de passe, stockage sécurisé). Les enquêteurs doivent également rappeler à chaque participant que les propos tenus restent confidentiels et ne peuvent être partagés en dehors du cadre de l’enquête. Cette discrétion est essentielle pour instaurer un climat de confiance et protéger les témoins.

Les témoins sont-ils obligés de participer ?

En principe, un salarié ne peut pas être contraint de témoigner. Cependant, l’employeur peut rappeler que la coopération des témoins contribue à la prévention des risques pour tous et que les propos recueillis restent confidentiels. L’absence de témoignages peut limiter la compréhension des faits, mais l’enquêteur doit tout de même poursuivre ses investigations à partir des éléments disponibles.

Que se passe-t-il si les faits ne sont pas avérés ?

Si les faits ne sont pas avérés, aucune sanction n’est prononcée. Les parties sont informées des conclusions, dans le respect de la confidentialité. L’entreprise peut toutefois mettre en place des mesures préventives ou organisationnelles pour apaiser le climat de travail et éviter toute nouvelle tension.