Les témoignages recueillis lors d’une enquête interne sont-ils confidentiels
Lorsqu’un salarié accepte de participer à une enquête interne, l’une de ses premières questions concerne généralement la confidentialité de son témoignage.
Cette préoccupation est compréhensible. La personne entendue peut craindre une dégradation de ses relations de travail, une mise à l’écart ou des conséquences sur son évolution professionnelle. Elle peut également travailler quotidiennement avec les personnes concernées par le signalement.
Il convient toutefois de distinguer deux notions régulièrement confondues : la confidentialité et l’anonymat.
Les informations recueillies au cours de l’enquête sont confidentielles. Cela ne signifie pas que toutes les personnes entendues interviennent anonymement, ni que leurs propos ne pourront jamais être repris dans le rapport.
La confidentialité concerne la circulation des informations
La confidentialité signifie que les informations recueillies ne doivent pas être diffusées en dehors des personnes qui ont à les connaître pour les besoins de l’enquête et de ses suites.
Elle concerne notamment :
l’existence et le contenu du signalement ;
l’identité des personnes concernées ;
les dates et les conditions de réalisation des entretiens ;
les propos recueillis ;
les documents transmis ;
les constats et les conclusions du rapport.
Les personnes entendues doivent également être invitées à ne pas restituer auprès de leurs collègues le contenu des échanges. Cette règle permet de préserver la dignité des personnes, mais aussi d’éviter que les versions ne se construisent ou ne s’ajustent au fur et à mesure des entretiens.
La confidentialité ne signifie toutefois pas que personne n’aura accès aux informations. L’équipe en charge de l’enquête doit nécessairement connaître l’identité des personnes entendues, analyser leurs déclarations et les mettre en perspective avec les autres éléments recueillis.
Le rapport est ensuite transmis à un nombre limité de destinataires, définis au moment du cadrage de la mission. Selon l’organisation retenue, il peut s’agir de la direction, des membres du comité de pilotage ou de la commission d’enquête et, le cas échéant, des personnes chargées de décider des suites à donner.
L’anonymat concerne l’identité de la personne
L’anonymat consiste à ne pas révéler l’identité d’une personne à certains destinataires de l’enquête.
Cette situation doit être distinguée de celle d’un témoignage simplement confidentiel. Dans ce second cas, l’identité du témoin est connue des personnes chargées de l’enquête, même si elle n’est pas diffusée au-delà de ce cercle.
Dans les enquêtes internes, les principaux protagonistes sont généralement identifiés dans le rapport. Cette identification permet de restituer fidèlement la chronologie, les relations professionnelles et les décisions examinées. Elle permet également à la personne mise en cause de comprendre les faits qui lui sont reprochés et de présenter ses observations.
Les témoins peuvent, quant à eux, être anonymisés lorsque la situation le justifie. Cette décision peut notamment être envisagée lorsqu’il existe :
une crainte sérieuse de représailles ;
un lien hiérarchique direct avec l’une des personnes concernées ;
une situation de particulière vulnérabilité ;
un risque de dégradation importante des relations de travail ;
des faits pouvant permettre d’identifier très facilement la personne malgré l’effacement de son nom.
L’anonymisation ne doit cependant pas être promise automatiquement avant même d’avoir analysé la situation. Dans une équipe de faible effectif, la fonction occupée, la présence à une réunion ou la connaissance d’un événement peuvent suffire à reconnaître l’auteur d’un propos.
Il est donc plus juste d’expliquer au salarié que sa demande sera examinée et que le cabinet cherchera à limiter autant que possible les éléments permettant de l’identifier, sans lui garantir une invisibilité qui ne pourrait pas toujours être tenue.
Pourquoi ne peut-on pas tout anonymiser
Une enquête interne vise à apporter des éléments d’information lisibles et objectifs afin de permettre à l’employeur de prendre une décision éclairée.
Pour cela, les informations doivent pouvoir être replacées dans leur contexte. Un propos n’a pas toujours la même portée selon la fonction de la personne qui le rapporte, sa proximité avec les faits ou les conditions dans lesquelles elle en a eu connaissance.
Il est notamment nécessaire de distinguer :
un témoin direct, présent au moment des faits ;
une personne ayant constaté leurs conséquences ;
une personne à laquelle les événements ont été rapportés ;
une appréciation plus générale sur le fonctionnement du service.
Une anonymisation trop large peut effacer ces repères et rendre difficile l’analyse de la valeur des informations recueillies. Elle peut également empêcher la personne mise en cause de répondre utilement aux faits.
À l’inverse, faire apparaître l’identité de chaque témoin sans examiner les risques encourus peut restreindre la parole et exposer les salariés. L’enjeu réside donc dans la recherche d’un équilibre entre la protection des personnes et la compréhension des faits.
Le respect du contradictoire n’impose pas de communiquer tous les éléments
Le respect du contradictoire suppose que la personne mise en cause soit informée de manière suffisamment précise des faits examinés et qu’elle puisse présenter sa version ainsi que tout élément utile.
Cela ne signifie pas nécessairement qu’elle doit disposer de l’identité de chaque témoin ou accéder à l’intégralité des comptes rendus d’entretien.
Il convient de lui communiquer une description suffisamment circonstanciée des faits : leur nature, la période concernée, le contexte et, lorsque cela est nécessaire à la compréhension, les relations professionnelles en cause.
Cette distinction est importante. Le contradictoire porte d’abord sur les faits et sur la possibilité d’y répondre. Il ne donne pas automatiquement accès à l’ensemble des données recueillies au cours de l’enquête.
Le Défenseur des droits, dans sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025, recommande que l’enquête garantisse la confidentialité des informations, la protection des personnes et le respect des droits de la défense. Ces principes doivent être articulés en fonction de la situation et non appliqués de manière mécanique.
Que dit la jurisprudence sur les témoignages anonymisés
Pendant plusieurs années, la jurisprudence a considéré qu’un témoignage totalement anonyme ne pouvait pas, à lui seul, fonder une sanction. L’absence d’identité rendait plus difficile l’évaluation de la fiabilité de la déclaration et sa discussion par le salarié concerné.
La Cour de cassation a ensuite admis la prise en compte de témoignages anonymisés, c’est-à-dire de témoignages dont l’identité est connue de l’employeur ou de l’enquêteur, mais masquée dans les éléments transmis. Celle-ci a considéré que de tels témoignages pouvaient être examinés lorsqu’ils étaient corroborés par d’autres éléments permettant d’en apprécier la crédibilité et la pertinence.
La jurisprudence a encore évolué en mars 2025. La Cour de cassation a jugé que des témoignages anonymisés ne pouvaient pas être écartés automatiquement, même lorsqu’ils ne sont pas corroborés par d’autres pièces. Le juge doit rechercher si l’anonymisation était justifiée par la protection des témoins et si les éléments produits permettent de préserver l’équité de la procédure.
Cette évolution ne signifie pas que tout témoignage anonymisé devient suffisant ou incontestable. Elle impose une analyse concrète : pourquoi l’identité a-t-elle été masquée ? Le témoignage est-il précis ? Les conditions de son recueil sont-elles connues ? La personne concernée a-t-elle pu répondre aux faits ?
La valeur d’un témoignage dépend donc moins de la présence ou de l’absence d’un nom que de la qualité de son recueil et de la possibilité de le mettre en perspective.
Nous alertons sur le fait qu'une promesse d’anonymat impossible à respecter peut finalement produire l’effet inverse de celui recherché. Si le salarié se reconnaît dans le rapport ou apprend que son identité a circulé, la confiance dans l’ensemble du dispositif peut être durablement altérée.
À retenir
Les témoignages recueillis lors d’une enquête interne sont traités de manière confidentielle. Ils ne doivent pas circuler en dehors des personnes qui ont à les connaître pour les besoins de la procédure et de ses suites.
Cette confidentialité ne signifie pas que tous les témoignages sont anonymes. Les principaux protagonistes sont généralement identifiés afin de permettre une compréhension fidèle des faits et le respect du contradictoire. Certains témoins peuvent être anonymisés lorsque leur situation le justifie et lorsque cette protection reste compatible avec la qualité de l’enquête.
Il est donc important d’expliquer clairement, dès le début de l’entretien, qui aura accès aux informations, comment les propos pourront être utilisés et quelles sont les limites éventuelles de l’anonymat.
Confidentiel ne signifie pas anonyme.
Espace Enquête accompagne les entreprises dans la conduite d’enquêtes internes en matière de harcèlement, de discrimination et de risques psychosociaux.
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Cet article apporte un éclairage méthodologique et sociologique. Il ne constitue pas une consultation juridique.
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