Enquête interne : quelles suites donner après la remise du rapport ?

La remise du rapport marque la fin de l'enquête. Elle permet de présenter les faits analysés, les éléments d l'organisation du travail qui participent aux conflits interpersonnels, les conclusions et les préconisations. Pour autant, les difficultés identifiées ne disparaissent pas avec la clôture de l’enquête.

Quelles suites donner aux conclusions ? Qui sera chargé de mettre en œuvre les préconisations ? Comment vérifier que les actions engagées permettent d’améliorer la situation du service impacté ?

Ces questions doivent être prises en compte afin d’inscrire l’enquête dans une démarche de prévention.

1. La remise du rapport : un point de départ pour agir

L’enquête interne permet d’examiner les faits signalés à partir des entretiens réalisés et des documents recueillis. Elle peut également mettre en évidence des difficultés concernant les relations professionnelles, les pratiques managériales ou l’organisation du travail.

Il appartient ensuite à l’employeur de déterminer les suites à donner aux conclusions. Selon les constats, celles-ci peuvent comprendre des mesures de protection, un accompagnement des personnes concernées ou des suites disciplinaires lorsque les faits le justifient.

Au-delà de ces décisions individuelles, il convient également de s’interroger sur les conditions ayant pu favoriser l’apparition ou la persistance des difficultés.

Rappelons que l’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise notamment que la prévention doit intégrer l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales. Cette obligation se poursuit après la remise du rapport.

2. L’absence de harcèlement établi ne signifie pas l’absence de difficultés

Chez Espace Enquête, le rapport permet de voir s'il y a existence ou non de harcèlement et met également en exergue les difficultés relatives aux conditions et organisation de travail.

Plusieurs éléments peuvent notamment être identifiés :

• une répartition des tâches insuffisamment définie ;

• des consignes contradictoires ;

• des difficultés de transmission des informations ;

• une charge de travail mal régulée ;

• des tensions qui ne font pas l’objet d’un traitement ;

• un manque d’appui auprès des salariés ou de l’encadrement.

  
  

Ces constats appellent une réponse adaptée, indépendamment de la qualification retenue concernant les faits signalés.

À titre d’exemple, lorsque des tensions entre collègues empêchent la transmission des informations nécessaires au travail, un rappel des règles de respect peut être utile. Il convient cependant de vérifier également les modalités de transmission : quelles informations doivent être communiquées ? À qui ? Sur quel support ? À quel moment ?

L’objectif est ainsi d’agir sur les difficultés concrètes rencontrées dans le travail.

3. Décliner les préconisations dans un plan d’action

Les préconisations formulées à l’issue de l’enquête constituent des pistes d’amélioration au regard des constats effectués. Il s’agira ensuite, pour l’employeur, de les décliner dans un ensemble d’actions adaptées à la situation.

Pour chacune des actions retenues, plusieurs éléments doivent être précisés :

• le résultat attendu ;

• la personne chargée de sa mise en œuvre ;

• les moyens et les appuis nécessaires ;

• la date de réalisation prévue ;

• les modalités de suivi.

Il est également important de prioriser les sujets. Certaines mesures doivent être engagées rapidement pour protéger les personnes ou faire cesser des comportements. D’autres nécessitent un travail collectif et une évolution de l’organisation.

Par exemple, une préconisation portant sur la clarification des fonctions peut conduire à organiser des échanges avec les professionnels concernés, à examiner la répartition actuelle des tâches et à formaliser les responsabilités de chacun.

4. Organiser le suivi des actions

Nous recommandons de prévoir, dès la définition du plan d’action, les modalités de son suivi.

Selon la situation et le fonctionnement de l’entreprise, celui-ci peut s’appuyer sur un comité de suivi associant les acteurs concernés : Direction, ressources humaines, représentants du personnel, service de prévention et de santé au travail.

Doivent notamment être définis dans ce cadre :

• la date de la première réunion et la fréquence des réunions suivantes ;

• les participants et leur rôle ;

• les actions prioritaires ;

• les indicateurs retenus ;

• les modalités d’ajustement des mesures.

Le suivi doit permettre de distinguer ce qui a été prévu, ce qui a été réalisé et les effets observés.

Une procédure de transmission a-t-elle été rédigée ? A-t-elle été présentée aux équipes ? Est-elle utilisée ? Permet-elle de limiter les difficultés précédemment constatées ?

Ces différents niveaux d’analyse permettent d’apprécier l’utilité des actions engagées. Une mesure réalisée peut nécessiter des ajustements si elle ne répond que partiellement au problème identifié.

5. Intégrer les constats dans l’évaluation des risques professionnels

Les enseignements de l’enquête doivent également être examinés au regard de la démarche de prévention de l’entreprise.

Lorsque l’enquête apporte une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque, une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP, doit être réalisée conformément à l’article R. 4121-2 du Code du travail. Le programme annuel de prévention ou la liste des actions de prévention doit également être actualisé, si nécessaire.

Il s’agit de prendre en compte les facteurs de risques identifiés et les mesures permettant de les prévenir, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.

Cette démarche permet de relier les conclusions de l’enquête aux outils de prévention existants et d’éviter que les préconisations restent isolées du fonctionnement de l’entreprise.

6. L’accompagnement proposé par Espace Enquête

Chez Espace Enquête, nous remettons également un guide de recommandations destiné à accompagner l’employeur dans la mise en œuvre des préconisations.

Ce support permet à la Direction de préciser les actions qu’elle souhaite engager, les personnes responsables, les échéances et l’état d’avancement. Il constitue un outil de travail pour organiser les suites de l’enquête et en assurer le suivi.

L’objectif est de prévenir la répétition de situations similaires et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail.

Vous souhaitez échanger sur une situation ?

Espace Enquête vous accompagne dans la conduite d’enquêtes internes et formule des préconisations adaptées aux constats effectués.

Enquêter avec méthode, agir avec justesse.

Téléphone : 04 84 48 98 69

Courriel : info@espace-enquete.fr

Site internet : www.espace-enquete.fr

Références

• Code du travail : articles L. 4121-1 et L. 4121-2, relatifs aux obligations de l’employeur et aux principes généraux de prévention.

• Code du travail : article R. 4121-2, relatif à la mise à jour du DUERP.

• INRS : Harcèlement moral et violence interne – Prévention.

• INRS : Harcèlement sexuel et agissements sexistes – Prévention.