Élus du CSE : pourquoi déclencher un droit d’alerte en cas de suspicion de harcèlement ?

Dans les entreprises, le harcèlement moral ou sexuel reste souvent une réalité invisible, tue, ou minimisée. Pourtant, les élus du CSE sont souvent parmi les premiers à percevoir des signaux faibles : malaises, tensions, confidences.

Mais que faire face à une situation incertaine, une suspicion, un doute raisonnable ?

Déclencher un droit d’alerte, bien sûr. Et voici 5 bonnes raisons de ne pas rester spectateur.

1. Parce que c’est votre rôle d’alerter

Le Code du travail est clair : le CSE est un acteur clé de la prévention des risques professionnels. Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, constitue un risque grave pour la santé des salariés, et justifie pleinement le recours au droit d’alerte.

📌 Article L2312-59 du Code du travail :

"Lorsqu’un membre de la délégation du personnel au CSE constate (...) une atteinte aux droits des personnes (...), il en saisit immédiatement l’employeur."

Déclencher ce droit n’est pas un geste militant, c’est l’exercice rigoureux de votre mandat.

2. Pour protéger la (présumée) victime

Le droit d’alerte officialise la situation. C’est souvent ce qui permet de sortir d’un traitement informel, flou, ou dangereux, et d’obliger l’employeur à agir.

✅ Cela permet notamment :

• de stopper rapidement les faits si nécessaire,

• d’orienter la personne vers les interlocuteurs compétents (médecine du travail, cellule d’écoute, inspection…),

• d’éviter son isolement, ou pire : son discrédit.

Ne rien faire, c’est parfois condamner à subir.

3. Parce que ne rien faire… c’est risqué aussi

Un élu informé qui reste silencieux peut :

• être mis en cause par la victime,

• perdre la confiance des salariés,

• être perçu comme complice par inertie.

  
  

👀 Agir, c’est se protéger et protéger les autres. Un droit d’alerte bien utilisé renforce la crédibilité du CSE et de ses membres.

4. Parce que cela vous donne une place dans la suite

Déclencher un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, oblige l’employeur à ouvrir le dialogue avec le CSE. Cela légitime votre implication dans la suite du traitement, et renforce vos chances d’être impliqué dans l’enquête interne.

💡 Ce que dit le Code du travail :

“L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité.”

👉 En pratique, cela peut vous permettre :

• d’intégrer un groupe de travail ou une commission d’enquête (si elle est prévue),

• de participer à l’élaboration de mesures de prévention ou de gestion.

  
  

5. Parce que cela renforce la culture de prévention dans l’entreprise

Le droit d’alerte n’est pas une procédure "contre" l’employeur. C’est un levier de dialogue social. C’est un signal fort envoyé à toute l’organisation : ici, la sécurité psychologique est prise au sérieux.

📉 Cela permet aussi de prévenir des conséquences plus lourdes : arrêt maladie, fuite des talents, contentieux, réputation dégradée…

En résumé

Déclencher un droit d’alerte, c’est :

• exercer votre mandat,

• protéger les salariés,

• vous positionner comme acteur de la prévention.

  
  

🙋‍♀️ Chez Espace Enquête, nous accompagnons les CSE dans le repérage des signaux faibles, la formulation du droit d’alerte, et la mise en place d’enquêtes internes éthiques et rigoureuses.

Pour aller plus loin :

• article de légifrance sur le droit d'alerte : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983/

• rôle du CSE : https://www.juritravail.com/Actualite/le-role-des-membres-elus-du-cse-en-cas-de-harcelement-moral/Id/167371

• identifier et prévenir le harcèlement : https://www.anact.fr/identifier-et-prevenir-le-harcelement-moral-harcelement-sexuel-et-les-agissements-sexistes-0